Was ist bei der Kündigung eines Schweizer Arbeitsvertrags zu beachten?
Arbeitsverträge können für eine befristete oder unbefristete Zeit abgeschlossen werden. Während befristete Arbeitsverhältnisse mit Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer automatisch enden, werden unbefristete Verträge in der Regel durch gegenseitige Übereinkunft oder einseitige Kündigung aufgelöst.
Aufhebungsvereinbarung
Wie jedes Vertragsverhältnis, kann auch ein Arbeitsvertrag jederzeit durch Vereinbarung beendet werden.
Eine Aufhebungsvereinbarung sollte in jedem Fall schriftlich erfolgen und eine Saldo-Klausel beinhalten, wonach die Parteien erklären, mit Vollzug der Vereinbarung keine Ansprüche mehr gegeneinander zu haben.
Zu beachten ist dabei die gesetzliche Schutzbestimmung, wonach Arbeitnehmende während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung auf unabdingbare Ansprüche nicht verzichten können (Art. 341 OR). Dazu gehören beispielsweise Ferienansprüche oder die Entschädigung für geleistete Überzeitarbeit.
Ordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung kann nach Schweizer Recht grundsätzlich jederzeit von beiden Parteien ausgesprochen werden. Soweit nicht abweichende vertragliche Regelungen gelten, sind die gesetzlichen Kündigungsfristen (Art. 335b und 335c OR) zu beachten. Die während einer gesetzlichen Sperrfrist - z.B. während der Schwangerschaft oder einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit - ausgesprochene Kündigung ist hingegen unwirksam.
Auch wenn nicht vom Gesetz vorgeschrieben, sollte eine Kündigung in jedem Fall schriftlich oder zumindest so erfolgen, dass sie hinreichend dokumentiert und jederzeit belegbar ist. Bei der Kündigung handelt es sich zwar um eine einseitige Willenserklärung der kündigenden Partei, für ihre Gültigkeit muss diese aber von der Gegenseite empfangen werden. Den Empfang hat im Streitfall die kündigende Partei zu beweisen.
Soweit eine Kündigung ausserhalb der gesetzlichen Sperrfristen erfolgt und von der gekündigten Partei empfangen wird, ist die Kündigung wirksam und führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Mit wenigen Ausnahmen begründet auch eine missbräuchliche Kündigung lediglich Entschädigungs- und Schadenersatzansprüche, jedoch keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Wiedereinstellung.
Eine ordentliche Kündigung muss nicht unbedingt begründet werden. Die gekündigte Partei kann aber eine schriftliche Begründung verlangen. Die Begründung muss wahr und vollständig sein. Werden Kündigungsgründe vorgeschoben, um den tatsächlichen Grund zu verschleiern, kann dies Indiz für eine missbräuchliche Kündigung sein.
Änderungskündigung
Die Kündigung eines Arbeitsvertrags kann in der Regel weder widerrufen noch an bestimmte Bedingungen geknüpft werden. Einmal ausgesprochen, führt sie grundsätzlich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Eine Ausnahme bildet die sogenannte Änderungskündigung. Sie ist insofern bedingt, als dass die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer anbietet, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzuführen. Die Änderung kann zum Beispiel in der Zuteilung anderer Aufgaben unter Anpassung des Lohnes bestehen. Stimmt der Arbeitnehmer den geänderten Vertragsbedingungen nicht zu, wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist aufgelöst.
Fristlose Kündigung
Wie jedes Vertragsverhältnis können sowohl befristete als auch unbefristete Arbeitsverhältnisse jederzeit von beiden Parteien mit sofortiger Wirkung aufgelöst werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Wichtig ist ein Grund dann, wenn er unter Berücksichtigung der konkreten Umstände die Fortführung des Vertragsverhältnisses für die kündigende Partei unzumutbar macht (Art. 337 OR).
Eine fristlose Entlassung ist beispielsweise gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten gegenüber der Arbeitgeberin in strafrechtlich relevanter Weise verletzt. Bei weniger schweren Pflichtverletzungen muss die gekündigte Partei zuerst abgemahnt werden.
Ob gerechtfertigt oder nicht, die fristlose Kündigung führt in jedem Fall zur Auflösung des Arbeitsvertrags. Eine ungerechtfertigte fristlose Entlassung kann aber neben der Lohnfortzahlungspflicht bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zusätzlich eine "Strafzahlung” in Höhe von bis zu sechs Monatslöhnen zur Folge haben.