Vier Fragen von Startups zur Ausgestaltung von Mitarbeiterverträgen
Die Leistung von Arbeit muss nicht im Rahmen eines Arbeitsvertrags erfolgen, sondern kann auch Gegenstand eines Auftrags, Werkvertrags oder eines anderen Dienstleistungsvertrags sein. Verschiedene Zusammenarbeitsmodelle können sehr unterschiedliche Rechtsfolgen nach sich ziehen.
Angestellter oder Freelancer?
Ob ein Mitarbeiter gesetzlich als Arbeitnehmer oder Beauftragter gilt, hängt nicht nur von der Bezeichnung durch die Parteien ab, sondern von der tatsächlich gelebten Zusammenarbeit.
Arbeitnehmer ist, wer in die Betriebsorganisation der Arbeitgeberin eingebunden ist, deren Weisungen befolgt und in einem Subordinationsverhältnis zu dieser steht.
Im Gegenzug hat der Arbeitnehmer Anspruch auf regelmässige Lohnzahlungen und ist über die Arbeitgeberin sozialversichert. Die Arbeitgeberin muss die Persönlichkeit und Gesundheit des Arbeitnehmers schützen und ist an den gesetzlichen Kündigungsschutz gebunden.
Ein Freelancer oder Beauftragter ist hingegen für mehrere Kunden tätig, teilt sich die Arbeitszeit selbständig ein und trägt das unternehmerische Risiko. Er selbst ist für die Ablieferung der Sozialversicherungsbeiträge verantwortlich und kommt weder in Genuss eines gesetzlichen Kündigungsschutzes noch einer Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Ist ein schriftlicher Vertrag erforderlich?
Abgesehen von wenigen Ausnahmen, muss ein gewöhnlicher Arbeits- oder Dienstleistungsvertrag nicht schriftlich sein. Er kann auch mündlich oder in elektronischer Form abgeschlossen werden. In jedem Fall ist es wichtig, sämtliche Abreden zu dokumentieren, denn im Streitfall muss man beweisen können, was vereinbart war.
Wie können Mitarbeiter am Unternehmenserfolg beteiligt werden?
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Mitarbeiter am Unternehmenserfolg zu beteiligen. Im Rahmen von Beteiligungsprogrammen können Aktien oder Optionen zugewiesen werden. Oder es wird ein variables Vergütungsmodell mit erfolgsabhängigem Bonus vorgesehen.
Rechtlich ist der Lohn des Arbeitnehmers von der freiwilligen Bonuszahlung (sog. echte Gratifikation) zu unterscheiden: Auf den vertraglich vereinbarten Lohn, der einen variablen, leistungsabhängigen Anteil enthalten kann, hat der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch. Ob und in welcher Höhe eine echte Gratifikation ausbezahlt wird, liegt hingegen im Ermessen der Arbeitgeberin (mehr dazu: Anspruch auf Bonus trotz Freiwilligkeitsvorbehalt?).
Erfolgsabhängige Vergütungsmodelle sind so auszugestalten, dass das unternehmerische Risiko nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt wird und ein angemessenes Grundeinkommen gewährleistet ist.
Welche gesetzlichen Vorschriften gibt es zu Überzeit und Wochenendarbeit?
Neben den Bestimmungen des Obligationenrechts zur Überstundenarbeit enthalten das Arbeitsgesetz und die dazu gehörenden Verordnungen weitgehende Vorschriften zu den Arbeits- und Ruhezeiten von Arbeitnehmern, die teilweise nur schwer mit der Arbeitsrealität zu vereinbaren sind. Die Arbeitszeiten müssen detailliert erfasst werden und die Arbeitgeberin ist verpflichtet, geleistete Überzeit mit einem Zuschlag zu entschädigen.
Mit einigen Ausnahmen ist das Arbeitsgesetz auf alle Arbeitnehmer von privaten Unternehmen anwendbar, soweit es sich dabei nicht um höhere leitende Angestellte handelt.
Eine höhere leitende Tätigkeit im Sinne des Gesetzes übt nur aus, wer aufgrund seiner Stellung und Verantwortung über weitreichende Entscheidungsbefugnisse verfügt oder Entscheide von grosser Tragweite massgeblich beeinflussen kann. Die Höhe der Vergütung kann bei der Beurteilung, ob eine leitende Tätigkeit vorliegt, zwar ein Indiz sein, ist für sich alleine aber kein entscheidendes Kriterium.
Beruht die Zusammenarbeit auf einem Auftrags- und nicht auf einem Arbeitsverhältnis, sind die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes nicht anwendbar und die Parteien können die Arbeitszeiten und Entschädigungen frei vereinbaren.