Anspruch auf Bonus trotz Freiwilligkeitsvorbehalt?
Bonuszahlungen sind im Schweizer Recht nicht explizit geregelt. Ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf einen Bonus hat, ist im Einzelfall durch Auslegung des Arbeitsvertrags und der gelebten Praxis zu ermitteln.
Kürzlich hat das Bundesgericht klargestellt, dass die wiederholte, vorbehaltlose Bonuszahlung als solche keinen Anspruch begründet, wenn die Freiwilligkeit vertraglich vereinbart wurde (Bundesgerichtsentscheid vom 3. März 2021).
Variable Vergütungsformen
In der Praxis bestehen verschiedene Vergütungsformen mit variablen Elementen. Aus rechtlicher Sicht werden folgende unterschieden:
Das variable Gehalt, bei dem die Höhe des geschuldeten Bonus vertraglich definiert ist.
Die unechte Gratifikation, bei welcher der Arbeitnehmer zumindest im Grundsatz Anspruch auf einen Bonus hat.
Die echte Gratifikation, bei der die Ausrichtung des Bonus im Ermessen der Arbeitgeberin liegt.
Spätestens bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gehen die Ansichten darüber, was im Einzelfall gilt, häufig auseinander. Fehlt eine explizite vertragliche Regelung, gilt gemäss Rechtsprechung Folgendes:
Wurde ein Bonus ohne Vorbehalt der Freiwilligkeit während mindestens drei aufeinander folgenden Jahren ausbezahlt, wird angenommen, dass er stillschweigend vereinbart wurde.
Dabei handelt es sich um einen Bonus, auf den die Arbeitnehmerin Anspruch hat, dem Arbeitgeber bei der Festlegung der Höhe aber ein gewisser Spielraum zusteht.
Bedeutung des Freiwilligkeitsvorbehalts
Damit regelmässige Bonuszahlungen keine künftigen Ansprüche entstehen lassen, wird bei der Auszahlung von Boni häufig ein Freiwilligkeitsvorbehalt angebracht. Ein solcher Vorbehalt vermag den Bonusanspruch aber nicht in jedem Fall zu beseitigen.
Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung ist der Freiwilligkeitsvorbehalt beispielsweise dann unwirksam, wenn der Bonus über Jahrzehnte ausgerichtet wurde, obwohl die Arbeitgeberin Gründe gehabt hätte, sich auf den Vorbehalt zu berufen (z.B. wegen schlechten Geschäftsgangs oder ungenügender Arbeitsleistung). Das Gleiche gilt, wenn der Vorbehalt im konkreten Fall als leere Floskel anzusehen ist und aufgrund des Vertrauensprinzips der Arbeitnehmer davon ausgehen darf, dass die Arbeitgeberin sich zur Zahlung eines Bonus verpflichtet fühlt.
Zur Vermeidung von Rechtsunsicherheiten ist zu empfehlen, die Voraussetzungen für Bonuszahlungen stets im Rahmen des Arbeitsvertrags klar zu regeln, dies insbesondere auch für den Fall einer Kündigung.
Wie vom Bundesgericht bestätigt, bleibt ein im Arbeitsvertrag vereinbarter Freiwilligkeitsvorbehalt grundsätzlich auch dann wirksam, wenn dieser nicht bei jeder Bonuszahlung explizit erneuert wird.